• Jero Krohnengold

Reinvención y transformación de la identidad y cultura organizacional


¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cómo se adquiere? ¿Qué hay mas allá de la misión y visión de una empresa? ¿Cómo se transforma? ¿Cuál es la mejor que se puede desarrollar?

A transformar tu empresa u organización.

Después de 20 años de trabajo en Desarrollo Organizacional, trabajar con algunas de las empresas más grandes del país y con miles de personas, en Coscatl nos hemos vuelto expertos realmente en identificar la cultura de organización y saber cuáles son los puntos clave para cambiarla, no te digo esto por presumir, te lo comparto para que sepas que si quieres restructurar tu organización puedes confiar en este artículo para aprender cómo.

Empecemos por la identidad organizacional, la identidad es el conjunto de razgos que caracterizan a un organismo y lo diferencian de otros a la vez que es la consciencia o el autoconcepto que el organismo tiene de si mismo pero...

Cómo se adquiere la identidad

Antes de centrarnos en la organización creo que es fundamental indagar un poco más en la identidad de cada individuo. Cuando llegamos al mundo entramos como un cuaderno en blanco, si ideas de que esta bien o mal inclusive sin una idea de qué o quiénes somos, mientras vamos creciendo nuestra identidad empieza a tomar forma y empieza a desarrollarse, nos dicen nuestro nombre, nos educan para que aprendamos en qué creemos y a la vez para que tengamos una idea de cuáles son los límites que nos rodean, cuánto más crecemos esta identidad se va desarrollando y vamos generando un auto-concepto que nos hace vernos de cierta forma y creer que somos vistos de cierta forma frente a los ojos de otros.

En una organización sucede igual, a partir de que una persona o un grupo fundan una organización u empresa, la identidad suele crearse a partir de los valores sumados de todos los fundadores y así la empresa va evolucionando hasta que se desarrolla y su identidad se vuelve más compleja, así mismo cada organismo que hay dentro de la organización va evolucionando y tomando su propia identidad dentro de la organización.

Cómo con cada individuo, cuando la organización crece sus valores y creencias van siendo lo que la pueden potenciar o limitar en su desarrollo.

Identidades fuertes y débiles

Conceptos que fortalecen o debilitan la identidad:

  • Creencias: igual que un niño que crece escuchando que es un bueno para nada va a tener una mentalidad y auto-concepto débil, una organización que se funda bajo ideas de carencia y pequeñes, va a estar prácticamente destinada al fracaso, por otro lado una empresa que tiene creencias sólidas que la fortalecen, igual que un niño que desde pequeño es educado con refuerzos positivos, va a tender a crecer, encontrar o mejor dicho crear su camino en la vida y tener la creencia última que es "sea lo que sea que suceda, tengo la capacidad de manejarlo". Las creencias como puedes imaginarte pueden ser empoderantes o limitantes y las creencias que formen parte de la cultura organizacional van a pasar a ser las creencias de los colaboradores.

  • Valores: con el mismo peso están los valores de la empresa. Esto es aquello que la empresa cree que es correcto y de cierta forma son los que caracterizan el ambiente que va a haber en una organización. Una organización con valores bien identificados va a tender a reforzarlos en sus colaboradores para que estos vivan bajo estos valores, se comporten desde ellos, los valores pueden alentar el compromiso de un empleado como a su vez la carencia de valores puede llevar a los empleados a cometer faltas constantes.

  • Auto-concepto: es como uno se ve a si mismo y como uno cree que es visto ante los ojos de otros, los valores y creencias que forman parte de la cultura de una organización van a determinar la identidad (e inclusive la lealtad) con la que cada colaborador se ve a sí mismo.

  • Referencias: todo aquello que nos hace creer y crear nuestro modelo de mundo, nuestras ideas y percepciones de cómo es o cómo debería ser. Una referencia puede ser desde lo que tu papá te dijo que esta bien y mal, hasta lo que te enseñan en la escuela o lo que vives en tus experiencias de vida. Las referencias que tenemos del mundo son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro mundo, si quieres una nueva vida tienes que buscar nuevas referencias que refuercen una nueva realidad.

  • Reforzar: repetir hasta que se integre a nuestra identidad.

Todo esto unido va a determinar el comportamiento de los equipos de trabajo, de la identidad organizacional y de la cultura con la que se vive en una organización y creo que con este breve segmento ya puedes empezar a pensar que valores, creencias, identidad y cultura se vive en tu organización.

Misión y visión

En cualquier universidad a la que vallas a estudiar dirección o administración de empresas junto con cualquiera de sus variantes, la visión y misión van a ser fundamentales.

El problema se suscita cuando estos no están alineados con la cultura organizacional, al final la visión de la empresa es como esta ve un mundo diferente tras el impacto que esta puede dejar y la misión es lo que busca lograr día con día.

Muchas organizaciones se toman esto como mera palabrería, pero en teoría la misión y visión de una empresa deben estar alineadas a los procesos y cultura que se busca ejercer y una empresa que busque desarrollarse siempre va a buscar enfocarse que dentro de la misión de la empresa haya crecimiento para sus colaboradores, haya un ambiente y cultura sana y feliz, haya valores, virtudes, creencias empoderantes y procesos de actualización constante para la empresa este en continuo crecimiento. Como un software de computadora que constantemente se actualiza, elimina problemas y mejora los procesos (por más mínimos que sean) cuándo una empresa esta actualizada, tiene que tener alineados su misión, visión, creencias, valores, sistemas y procesos con su cultura e identidad.

Cómo se transforma

Hay cientos de tips que te puedo dar sobre esto pero lo que te estoy por compartir es uno de los mejores.

  1. Identificar la cultura real actual: el primer paso es la consciencia, es poder analizar la empresa como un organismo integro e identificar cada área y proceso que se lleva a cabo dentro del sistema. Esto es crucial ya que si no hacemos consciencia sobre lo que no sabemos que no sabemos, todo va a seguir igual.

  2. Dejar la identidad organizacional (o ego organizacional) actual detrás: salir de la zona de confort, aceptar que hay que hacer cambios en cosas que quizás no queremos cambiar.

  3. Identificar los cambios que se quieren hacer: tras el análisis e identificación de las actualizaciones que se quieren llevar a cabo, identificar el punto A (dónde se esta actualmente) y el punto B (a dónde se quiere llegar).

  4. Diseñar un proceso: crear un proceso mediante el cuál se actualicen las áreas, procesos y sistemas que quieren cambiarse, este proceso normalmente va a ir totalmente de la mano de una actualización de lo que hacen los colaboradores.

  5. Trascender la identidad y dejarla atrás: aceptar los cambios y crear un proceso transformacional.

  6. Acción: empezar el cambio y crear nuevas referencias y experiencias que re-configuren y recreen el modelo de mundo, la cultura e identidad de la organización.

  7. Medir, retroalimentar y repetir: medir los cambios, analizar nuevas oportunidad y repetir el proceso constantemente para llevar a cabo nuevos cambios.

Mejores actualizaciones para una cultura e identidad organizacional

  • Invertir en capacitación constante del personal: mejorar constantemente las competencias de los colaboradores para que con ellos haya cambios masivos, al final tus colaboradores con como los engranajes de una maquina y si quieres que esta corra de manera óptima, los tienes que tener bien limpios, mantenidos y aceitados.

  • Definir que valores quieres que tengan tus colaboradores.

  • Generar un ambiente de confianza real: la confianza es el potenciador de desarrollo organizacional por excelencia, es una forma de generar apalancamiento masivo enfocándose en un sólo tema (te invito a leer el material educativo de la confianza y todo su poder transformador)

  • Reforzar: repetir, repetir y repetir, crear experiencias que constantemente refuercen la nueva identidad y premiar el comportamiento que se busca.

  • Ingenio: el ingenio es una manera de obtener recursos de la nada, cuándo hay un problema el ingenio es la herramienta que te permite observar que recursos tienes, cuáles te faltan y cómo a través de la creatividad, las alianzas y el pensamiento fuera de la caja puedes alcanzar lo que sea.

Para no extenderme más te invito a leer el Material Educativo, que puedes encontrar en la página principal y a conocer algunos procesos para el desarrollo organizacional.

También quiero invitarte a pedir acceso a la comunidad de COSCATL Líderes conscientes

en Facebook, dónde puedes preguntar, pedir consejos de otros miembros y tener contacto directo con nuestro equipo especializado.

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Esto es todo por ahora, nos vemos en el siguiente nivel.

Jero Krohnengold

Referencias:

http://dle.rae.es/?id=KtmKMfe

Nathaniel Branden - los 6 pilares del autoestima

Julien Blanc - Shift

material interno de www.coscatl.com

Chet Holmes and Tony Robbins: Ultimate Business Mastery

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