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Experiencia: mal pronosticador de liderazgo

La creencia en el valor de la experiencia como pronóstico de la eficacia está arraigada y difundida. Sin embargo, la experiencia sola es un mal pronosticador del liderazgo.

Las organizaciones examinan con mucho cuidado la experiencia de los candidatos externos para los puestos directivos. De manera similar, piden que una persona tenga varios años de experiencia es un nivel gerencia antes de ser considerada para un ascenso al siguiente nivel de mando.

¿Alguna vez ha llenado usted una solicitud de empleo en la que no le pregunten sobre su experiencia anterior o historial laboral? Es evidente que la administración considera que la experiencia cuenta, pero las pruebas no respaldan este punto de vista. En estudios hechos a oficiales del ejército, equipos de investigación y desarrollo, supervisores de tiendas, administradores postales y directores de la escuela se indica que los gerentes experimentados no son más eficaces que quienes tienen poca experiencia.

Un defecto del argumento según el cual “lo que cuenta es la experiencia” es que se asume que el tiempo trabajado es una medida de la experiencia. Pero no se dice nada acerca de la calidad de la experiencia. El hecho de que una persona tenga 20 años de experiencia mientras que otra tenga dos, no significa necesariamente que la primera haya tenido 10 veces más experiencias significativas. A menudo 20 años de experiencia no es nada más que un año repetido 20 veces. Hasta en los trabajos más complejos, el aprendizaje real termina hacia los dos años y en adelante todas las situaciones se repiten. Por tanto, un problema de querer relacionar la experiencia con la eficacia del liderazgo estriba en no prestar atención a la calidad y diversidad de la experiencia.

El segundo problema es la variación en las situaciones que influyen en la relevancia de la experiencia o la posibilidad de transferirla a otros casos. Las situaciones de las que obtuvo experiencia rara vez tienen algo en común con las situaciones novedosas. Los trabajos difieren, los recursos de apoyo difieren, las culturas organizacionales difieren, las características de los seguidores difieren, etc. Así, esta variedad de las situaciones es otra razón por la cual la experiencia no guarda una relación estrecha con el desempeño del líder.

Fuente: F.E, Fiedler, “Leadership Experience and Leadership Performance: Another Hypothesis Shot to Hell”, en Organizational Behaviour and Human Performance, Enero de 1970, pp. 1-14; F.E. Fiedler, “Time-Based Measures of Leadership Experience and Organizational Performance: Review of Research and a Preliminary Model”, en Leadership Quarterly, primavera 1992, pp. 5-23 y M.A. Quinones, J.K. Ford y M.S. Teachout, “The relationship between Work and Experience and Job Performance: A conceptual Meta-Analytic Review”, en Personnel Psychology, 1995, pp. 887-910.