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Relación entre dinero y motivación laboral

El dinero motiva a algunas de las personas en determinadas circunstancias, así que el punto no es si el dinero motiva o no motiva, pues la respuesta es afirmativa. La pregunta pertinente es si el dinero motiva a la mayoría de los trabajadores de la actualidad. Según defenderé, la respuesta a esta pregunta es negativa.

Hay que cumplir con ciertas condiciones para que el dinero motive a las personas. En primer lugar, el dinero debe ser importante para el individuo, pero el dinero no es importante para todos. Por ejemplo los mejores trabajadores poseen una motivación intrínseca y el dinero tendría poco efecto en ellos.

En segundo lugar, el individuo debe percibir el dinero como la remuneración directa por su desempeño. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones la relación entre el dinero y desempeño es vaga. Lo más frecuente es que los aumentos de salario estén dictados por factores que no conciernen al desempeño, sino a cosas como la experiencia, niveles salariales del lugar o rentabilidad de la empresa.

En tercer lugar, la suma marginal que se ofrece por el desempeño debe parecerle significativa al individuo. En las investigaciones se indica que los aumentos por méritos deben ser de por lo menos siete por ciento del salario base para que los empleados lo reciban como un aliciente.

Según datos recientes, el promedio de los aumentos por mérito oscila entre 3.9 y 4.4 por ciento.

Por último, la administración debe tener la libertad de premiar a los mejores trabajadores con más dinero, pero los sindicatos y las normas de compensaciones de la empresa restringen esta facultad. Donde hay sindicatos, tal libertad casi no existe y en los medios no sindicalizados el limitado escalafón salarial tradicional imponen restricciones graves al aumento de salarios.

Por ejemplo, en una organización el salario de un analista de sistemas de nivel IV va de 4,775 a 5,500 dólares mensuales. No importa qué tan bueno sea el trabajo de un analista, su jefe no puede pagarle más de 5,500 dólares. Asimismo, por mal que se desempeñe no ganará menos de 4,775 dólares. Así, aunque en teoría el dinero pueda estimular el desempeño de los empleados, los administradores no tienen suficiente flexibilidad para aprovecharlo.

Fuente: A. Mitra, N- Gupya y G.D Jenkins, Jr. “The Case of the Invisible Merit Raise: How People See Their Pay Raises”, en compensation & Benefits Review. Mayo-junio de 1995, pp. 71-76, y la encuesta salarial de Hewitt Associates, 2000.